Обективното уволнение според испанското трудово законодателство и злоупотребата с него
4 август 2016
Напоследък, покрай икономическата криза, в практиката ни зачестява една особена форма на прикрито незаконно уволнение – така нареченото „обективно уволнение“. За съжаление, в много случаи то изобщо не е така „обективно“, както се стреми да ни го представи работодателят, а е прикрита форма на незаконно уволнение, което се налага да доказваме чрез съдебно дело.
В настоящия материал ще изложим всички основни характеристики на истинското обективно уволнение и ще дадем практически съвети как да засичаме и да се предпазваме от фалшивото обективно уволнение, което по същността си няма нищо общо с обективността.
Най-общо казано, съгласно испанското законодателство, освен класическото дисциплинарно уволнение, което се случва по вина на работника и е законно, съществува и уредба на друг тип „уволнение“ (поясняваме, че законът изброява различни обективни причини за прекратяването на трудовия договор, но в разговорния език се наложил терминът „обективно уволнение“, който си позволяваме да използваме и тук), което се случва по обективни причини и за което работникът няма никаква вина и не носи отговорност. Последиците обаче в крайна сметка са, че работникът губи своята работа. При това положение, за него е от съществено значение при какви условия той губи работата си и какви обезщетения получава.
Съгласно чл. 52 от испанския еквивалент на трудов кодекс (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), оттук нататък наричан за краткост „ИЕТК“, обективното уволнение може да се дължи на две групи причини: свързани с качествата на самия работник и свързани с обстоятелства около дейността на предприятието (работодателя). По-долу изброяваме основните причини от всяка група:
А. Причини, свързани с капацитета на самия работник:
1. Непригодност на работника:
Ако въпросната непригодност на работника е предшествала края на изпитателния срок, то след приключването му работодателят не може да се позове на нея и да прекрати трудовия договор. Става дума за липса на физически, психически или юридически условия, необходими за адекватното изпълнение на съответната работа. Законът дава следните характеристика на непригодността:
- Трябва да е истинска, а не фиктивна, и да се отнася до качествата на работника (например изисквания за ръст за обслужването на специфична автомобилна поточна линия – работникът трябва да може да достига до работните инструменти);
- Трябва да е свързана с цялостната дейност на работника, а не само с някои обстоятелства от дейността му.
2. Невъзможност за адаптация към технически изменения:
Работодателят е длъжен да предложи на работника предварително обучителен курс, който да помогне за приспособяването му към оперативните изменения в работата. Времето, предназначено за обучение, се счита винаги за ефективно работно време и работодателят заплаща на работника средната работна заплата. Работодателят няма право да прекрати трудовия договор, докато не са изтекли минимум два месеца от въвеждането на измененията или от момента, в който е приключило обучението, целящо адаптирането на работника.
Пълният текст на адв. Дора Пощакова е публикуван в брой 561 на "Нова дума".
